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退市美股资本大佬看重的智联招聘有啥新故事?

2017-10-05 20:02

  前脚51job战略投资拉勾网,后脚智联招聘又从美股私有化退市,背后的财团来头还不小,有SEEK国际投资、高瓴资本、方源资本等等。这一前一后两大新闻,一时间了互联网圈子。

  皓哥不禁好奇,智联招聘“转移阵地”背后的逻辑是啥?未来又有怎样的打算呢?

  作为国内最早的在线招聘平台,智联招聘想必大家都耳熟能详。毕竟姜还是老的辣,它也是稳居市场份额第一的“头牌”,拥有1.4亿注册用户,全年在线万,长期为各类企业提供精准高效的人力资源服务。

  2014年6月,智联招聘CEO郭盛带领着公司登录纽交所,并将所募资金投入到了三四线城市之中,站稳脚跟,为中长期的发展奠定了基础。然而,此一时彼一时,如今智联招聘为何又选择了“激流勇退”?皓哥以为,原因有三。

  其一,国内资本市场日益,退市有望脱离华尔街这片中概股的价值“洼地”。

  智联招聘当年发行价为13.5美元/股。可惜上市以来,股价长期徘徊在11-19美元;截止退市前,公司市值11.25亿美元。显而易见,对于体量已达行业之首的智联招聘,不温不火的股价恐怕并不能让董事会及股东们满意。

  的确,中美国情有差异,老美对于中概股始终是雾里看花。谈到互联网招聘,他们第一联想到的是Linkedin社交招聘,但这其实和智联根本不是一回事儿。

  在老美看来,如不能找到一个现成的对标模式,往往需要蛮长时间建立新的认知,甚至长期给不出高估值。这也是阿里在上市初期,需要大量演教育海外投资人的重要原因,毕竟亚马逊走的是截然不同的直营模式,老美同样也找不到对标。因此,智联招聘回归国内,或许更有利于讲好属于本土的互联网招聘故事,谋求新的发展突破。

  从2016年至今,智联招聘先后收到过三次私有化要约,其中不乏鼎晖投资、红杉资本等明星基金。而最终私有化的是由SEEK国际投资、高瓴资本和方源资本组成的“买方团”。其中高瓴资本相当牛,管理资本超过300亿美金,创始管理合伙人曾投资腾讯、京东等中国最成功的企业,能被其宠幸的企业都是极具想象空间的。追溯高瓴资本过往的投资标的,经营稳健、每年保持稳定增长、具有伟大格局观的企业家,是其权衡是否伴随其共同成长,并成为长期合伙人的重要评判标准。这么看来,智联招聘常幸运的。

  私有化之后,短期能减少重大信息披露,少了这道戴在头上的“紧箍咒”,业务活动的隐秘性更强,更有机会内功、独善其身、快速出击。毕竟互联网时代,天下武功,唯快不破。而且在做增量新业务布局上,也不用担心财务披露的风险了。

  如果用一句话概括智联今后的这步大棋,那就是打造平台,构建人力资本生态。

  智联招聘已从早期粗放式的“简历仓库”转型为向求职者提供一系列资讯和培训服务的职业发展平台,现在更是再度升级,逐步向人力资本生态的方向发展。

  在皓哥看来,智联所谓的“人力资本生态”,可以视作是由大数据以及优化用户体验两者双轮驱动的结果。

  大数据作为主动轮,在过去的一年中,智联已鉴证5600万次人才和岗位的“握手”积累而来,海纳百川,汇聚出了反应人力资源市场行情的实力。

  而提升B、C两端的用户体验,就是主动轮驱动下的从动轮。在线招聘平台要服务的对象除了求职者,还有企业HR人群,也就是C端和B端两个市场。不仅要运用大数据,实现效果导向地为企业精准推荐人才;还要比求职“小白”更懂他自己,并量身打造一系列的工作机会、培训课程,甚至运用大数据,不断孵化出金融、旅游、健康等职场外的、更有价值的增量服务,赋能更多B、C端用户和行业合作伙伴。

  进一步来看,在B、C端用户体验双提升这一“从动轮”上,智联将以一贯以来的的,应对新挑战。

  随着互联网流量红利触顶,在线招聘行业也从狂热的市场营销、广告战和补贴战,回归到了精细化运营上。谁能提供更好的用户体验,谁才有可能在存量博弈中脱颖而出。

  传统模式往往用海量简历匹配海量雇主,造成了B、C两端匹配度低、体验差等痛点。作为行业老大,智联招聘如果只是延续传统模式,也能安逸地躺着赚钱,温水煮青蛙。但它却很有危机意识,不惜以的代价,应对用户日益挑剔的需求变化。

  在B端,智联招聘主动将职位推荐从收费改为免费,放弃了每年几个亿的收入;还推出了“企业智赢计划”,从传统粗放型的按时间、“打广告”的收费模式,转向更为有效的效果付费模式,帮助企业找到真正合适的求职者,开创“精准招聘”的新蓝海。

  在C端,智联也提供更精耕细作的产品体验。比如推出“3的三次方”计划,覆盖用户的职场新人、白领和高端人士三阶段,用测评、招聘和教育三大产品,以及线上、线下、无线三个渠道,来满足他们的不同职场需求,提高用户粘性。

  最后是大数据作为核心“主动轮”,最受智联器重,将致力于促进人与机会的精准匹配。

  智联招聘的首席产品官汪维纲打过一个有趣的比方:在大数据上,智联招聘解决的问题甚至比BATJ还要难。他指出,百度解决的是人和信息的匹配(搜索),阿里和京东解决的是人和商品的匹配(电商),腾讯解决的是人和人的匹配(社交)。而智联招聘解决的是人和机会匹配的问题。为什么说这更难?其一,人和机会都标的;其二,光是“一厢情愿”还不够,需要双方确认。

  因此,智联招聘需要处理相当复杂的大数据分析,并建立精准的匹配机制。他们针对求职者和用人企业,建立了度的数据标签。通过用户画像以及与企业交互的动态数据,锁定求职者的兴趣、所吸引的企业、以及求职决策等信息,做到比你本人更懂你适合什么样的工作岗位。

  随着数据的沉淀和算法的不断升级,智联还可以从多个维度分析,为求职者匹配各种机会,甚至是职场以外的商业价值。智联曾通过与某大型互联网金融平台的数据互通,发现在智联平台显示“离职”的用户,在金融平台的信贷违约率较高。数据之间的交融和碰撞将衍生出更多的价值。

  有句话说得好,“退一步海阔天空”。退市归来的智联招聘,将如何搅动在线招聘市场呢?

  比如,2016年退市的爱奇艺,在视频军备竞赛的角力中愈发生猛,不仅会员收费风生水起,还有热度不减的“综N代”典范《奇葩说》,新兴崛起的《余罪》、《中国有嘻哈》等超级IP。又比如,去年7月私有化的360,作为最受关注的“返乡潮”中概股,退市以来一直专注在本土信息安全市场,顺利开拓toG业务。据传,360或将在主板上市,市值只会比此前更高。这些“先遣兵”都为智联招聘开了一个好头。

  同时,随着人工智能等新技术的应用,将有助智联持续积累大数据,迭代“人与机会匹配”模型,形成核心竞争力。

  人工智能如今已不再神秘,红杉资本的合伙人计越认为,AI领域的投资核心看两个维度:一是有使用场景,解决实际问题;二是系统能够持续获得有用的数据,学习,提升处理能力。

  在线招聘核心要解决的问题,是求职者能力模型与岗位所需能力模型之间度的精准匹配。而智联招聘的这套系统,能基于动态积累的数据,帮助系统实现迭代与进化,不断提升匹配的效率与精度。这无疑符合计越所说的两大核心能力,也将构成企业的长期竞争力。

  最重要的是,智联招聘的一系列新玩法,也在定义行业新服务标准,成为引领者和风向标。

  在经济结构转型,知识经济、服务经济兴起,人口红利下降,企业招人难、留人难等新趋势面前,智联招聘的创新举措为行业带来了一股新风。不仅通过科技手段优化产品体验;还自身庞大的动态数据资源,向和行业输出有参考价值的劳动力市场洞察。比如,智联招聘和人民大学定期联合发布的《中国就业市场景气报告》,就被称为“中国职场的风向标”,从总理到透社都在看。

  正所谓“三流企业做产品、二流企业做品牌、一流企业做标准”,一家能定义行业标准的企业,退市后的“海阔天空”,足以令人期待。